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严文龙认为，想要提升动能，必须扩大客户规模，想要做到这一点，除了产品和市场活动的配合外，最核心的动作，就是要提升销售系统的效率。
而这，恰恰又是个难点。
严文龙了解到，长期位于利邦公司身后的春晖公司，去年以来动作频频，针对利邦的竞争手段层出不穷。去年下半年以来，春晖公司的HR部门推出了一个“冬季攻势”。
在这个冬季攻势里，春晖公司以高薪、升职、培训机会、福利等为条件，以利邦公司的销售精英为目标，进行了一对一挖人。据说，对方的HR经理还为此设定了考核目标，不完成自己就降级。
春晖公司的目的，一方面是通过这种最直接的手段，削弱利邦的竞争力能力。另一方面，则是增强自身的战斗力。
在这种强力的攻势之下，最近一年以来，利邦公司大量的销售骨干出走，跳槽到春晖。其中有的是互相介绍，上级带走下级，或是下级推荐原先的领导入职。
最新的统计报告显示，利邦已经有46%的三星级以上业务员离职。而主管以上的基层、中层管理者，也走了9个。严文龙对比了留下来的销售人员名单，唯一的感慨就是，感觉整个销售体系快要被掏空。
第二天上午，田晓峰的办公室。
严文龙将手中的一份文件递给田晓峰，说道：“田总，这是我做的方案，针对目前的客户规模小、销售力量薄弱而设计，提出了一系列的方案。您先看看。”
田晓峰面无表情，懒洋洋的结果这份方案，快速的翻阅着。
在这份方案里，严文龙认为，当务之急是必须稳定销售队伍，不能再有人员流失，尤其是要让那些有经验的人留下来，这样整个体系才不会垮，才有喘息的时机。等到销售力量逐步恢复，业绩逐渐回升，公司也就有空间去抓产品、销售、风险等方面的问题了。
而要保留销售人才，严文龙认为需要采取一系列的组合拳，稳定人心。
首当其冲的，是进行薪酬改革，加大员工的业绩表现与佣金的挂钩力度，让业务员有机会获得更多的收入。
当春晖开出的薪水比利邦多处30%时，但业务员的平均收入长期低于行业平均水平时，利邦已经无法在回避自己的薪酬问题。
销售人员中，大部分都是年轻人，需要买房、结婚，充满不安全感，光靠宣扬价值观、描述美好前景，解决不了问题。公司只有提供了一个可以挣钱的渠道，才能解决他们的最大的心理困扰。
其次，就是在福利方面进行改革，让这些年轻人没有后顾之忧，把更多心思放在工作本身。不少员工居住在离公司较远的三个城中村内，上下班挤公交非常辛苦，路上浪费的时间也很多。
针对这一点，严文龙建议，公司应当租赁大巴，提供各居住地的通勤服务，让员工们可以有更多时间睡懒觉，也不同担心加班太晚。这些员工们一起坐车上班下班，也有了更多时间进行交流，无论是工作上的交流，还是其他方面的交流，都是有益的。
严文龙认为，要让这些业务员安心，有激情，必然要针对性的解决他们的差异化需求。有些年轻的经验不足的，要给予他们足够的培训机会，让他们得到成长，从而产生归属感。
对于留下来的有经验的销售人员，可以考虑轮岗行动，让那些在岗位上工作了超过三年的同事有激情，有新鲜感，同时也通过跨岗位的锻炼，培养储备干部。
对于一些已经展现出潜质的销售骨干，该提拔就要提拔，员工升主管，主管升经理。只有实现了向上的良性流动，才能够让整个队伍兴奋起来，把大家的心思激活，避免骨干员工的进一步流失。
对于那些已经被认为不胜任的基层管理者，公司必须采取坚决行动，把这些人调离管理岗位，选拔合适的人接上。有些人其实更适合做一个销售精英，而不是一个好的管理者。把他们留在管理岗位上，对他们自己、对下属都是一种伤害。
严文龙说道：“针对目前团队士气不高的情况，我们还可以来一个集体誓师，由公司高层出面，进行打气，宣讲公司的发展目前和抱负。在会上，还可以对不同的销售团队设定目标，与团队管理者签署责任状和奖励方案，让大家一起，为了公司的目标和自己的奖金，进行宣誓和表态。往往在这种氛围下，这些人都会非常激动，对自己对团队提出更高的要求，给公司更高的业绩许诺。”
“这样的一次誓师大会，非常有效果。能够让与会的人员个个嗷嗷叫，重新找回逝去的斗志。我以前公司的副总裁张忠超就爱用这一招，很管用，每次都有超出预期的效果。”
田晓峰推了推自己的眼镜，一脸冷淡。他直直的看着严文龙，轻轻说道：“你当我们的销售体系的人都是白痴吗？这么久了，我们什么都不做的吗？”
田晓峰指着严文龙的方案，一一开始分析：“关于佣金方面，由于公司有总体的薪酬预算，销售佣金的改革和提升，都需要经过办公会审批。公司目前要开源节流，成本控制很严。我已经试过三次了，类似的佣金提案都没能获得审批。”
“同样的，你说的通勤班车的事，也是一个雷声大雨点小的方案。没有钱，没有拨款，哪里来的大巴？”
“至于培训，需要场地，需要时间，需要讲师。目前，随着业绩压力的逐步增大，业务员们每天的任务都完不成，哪里有时间来听课？他们听课了，业务上的KPI完不成，公司高层能够网开一面吗，那样对其他部门公平吗？”
“至于人员提升方面，该升的我都在第一时间提升了，剩下的都是难啃的骨头。比如，主管升经理就颇为不易，公司有复杂的晋升流程，包括些申请、做测评、参加培训、任命公示以及见习期等等，流程太繁复，周期太长，导致一些员工等不及，直奔春晖而去。”
“你要解决晋升问题，先去把人力资源部那帮孙子搞定，让他们别设那么多的门槛。”
“至于说要对不合适的管理者进行调岗，你看问题还是太幼稚了。这些人能上来，都是有些关系的，要不和哪个副总裁关系好，要不是某个合作机构塞进来的，或者是地方政府的关系户，你一个都动不了。”
“誓师大会？可以开，但没有那些实质性的政策出台，光把人聚在一起喊喊口号，什么鸟用都没有。这种会议过后，只会进一步让士气滑落。”
田晓峰一伸手，把那份方案推出去，推到严文龙的面前。
他说道：“公司目前的局面绝非偶然，冰冻三尺非一日之寒，你也许看出了问题所在，找到了方向和出口，但很多事情，你不一定能够推得动。”
“你说的这些办法，我都试过了，没戏的，根本行不通。”田晓峰说着，叹了一口气：“我对利邦公司，算是失望透顶了。”
严文龙听到这里，有些震惊。他思考了全方位的立体化的改革措施，在这里早就不是什么新鲜办法，而且都被各种因素所束缚，无法推行。
他也不知道该说什么，一时呆住，过了好久，才开口说道：“那我回去再想想。”
回到办公室后，严文龙开始了新一轮的奋战。他把最近一段时间公司办公会的会议纪要一一查看，翻看了公司高管们近期讨论的主要议题和结论，从人事、IT、资金、财务、产品设计、市场推广、销售、催收、核准等多个方面出发，更全面的了解公司的问题，分析这些问题之间的关联关系。
严文龙不停的在大脑中形成计划，写在纸张上，然后再在纸上上进行分析，对自己的方案进行优缺点分析。他一次次的写下自己的解决办法，然后又一次次的把纸张揉成纸团，扔进垃圾桶里。
严文龙花费了三天时间，把自己关在房间里，钻研这些问题。期间，他不断打电话，询问数据，询问各部门管理者，对自己的新假设进行初步验证。
10月25日，田晓峰办公室内。
严文龙将新的方案递给田晓峰，并乘着对方阅读的时间，解释自己的用意。
“面对销售体系的能力下降以及公司业务发展动能不足的问题。我仔细考虑，反复推敲，认为当务之急还是要问道销售队伍。但一次性推进太多改革并不现实，所以我想先聚焦佣金改革。”
“只有佣金改革到位了，员工看见了盼头，他们才会有动力在一线拼杀。佣金改革能够让大部分的销售人员受益，对于公司而言，是必须推行的一项改革。”
田晓峰哦了一声，放下方案：“不得不说，这个新方案你是用了心的，问题看得很准，措施也有针对性。但这件事做起来，依然没有那么简单。”
“你的方案要试试，前提还是要突破薪酬预算控制，这件事在利邦内部，几乎是无解的。所以，我不看好你的计划。”
严文龙点点头：“是的，我知道。但是我还是要试试，我想要闯关。”
严文龙知道，自己作为后来者，有更多的机会让旧势力关注。他必须利用这个蜜月期，通过一些重大举措，建立起自己在利邦内部的影响力。改革佣金制度，解决的不仅仅是销售员的动力问题，推动业绩增长，也能够让自己短期内获得一线员工的拥戴。
“那你就去试吧。我不反对，也不会支持。这件事，随你折腾，我无所谓。”田晓峰活动了一下自己的颈部，拉升了自己的胳膊，说道：“我反正已经心灰意冷了。”
“不过，我还是要说一声，你很可能白忙活一场。以我对这家公司的了解，你的计划，绝对不会成功！”田晓峰斩钉截铁的说道。
严文龙看到对方这样泄气，心中不爽，立即反唇相讥：“现在就看扁这个计划，实在太早了吧，田总。我相信自己，我也相信利邦，这个方案一定会推行下去的！”
“是吗？”田晓峰扬起眉毛，口中一字一句：“你要是真的完成了这个而佣金改革，我情愿让位，把这个销售部总经理的位子让你来做！”